Contar con el mejor personal en nuestro equipo, comienza con una buena identificación y selección de los mejores candidatos. En este artículo te alertará sobre los nueve errores más comunes a la hora de seleccionar tu personal.
1. Apresurarse en contratar.
Tratar de encontrar el candidato adecuado por urgencia y en tiempo record, es una decisión apresurada y con todas las posibilidades de fallar. Por ello planifique, prepárese y hágalo con tiempo.
2. No tener clara la descripción del puesto.
Una tarea previa del gerente de selección de personal es el contar con una clara descripción del puesto, de tal forma que pueda comparársele con “la oferta” de los candidatos. Pregúntese: ¿Qué hará este candidato? ¿Cómo lo hará? ¿Qué requisitos, condiciones, cualidades se necesitan para ser exitoso en el puesto?
3. No colocar anuncio de la vacante.
La experiencia nos ha enseñado que, entre más claro, y completo es el anuncio, el reclutamiento es más efectivo. Se llega a un número amplio y ajustado de candidatos, que a su vez manifiestan un interés real.
4. Llegar a la entrevista sin prepararse.
Así como se le recomienda al candidato prepararse bien para la entrevista, usted también debe prepararse para llegar a identificar la información puntual que le ayudará a tomar una decisión. Por eso, no deje para cinco minutos antes de la entrevista el preparar las preguntas y la estrategia de presentación de la empresa y del puesto. Prepárese con tiempo y evite seleccionar sobre bases inconsistentes.
5. No contar con un banco de candidatos.
El buen gerente de selección recluta constantemente, para que, a la hora de la selección, cuando tiene que contratar, cuente con un buen banco de candidatos. Si no lo hace, a la larga tendrá que conformarse con “lo mejor del montón”. Por eso, mantenga siempre actualizado un banco de potenciales candidatos.
6. Escoger lo que se quiere, no lo que se necesita.
No contrate en base a lo que quiere, piense exactamente qué tipo de personal, con qué formación, de qué edad necesita tener, y seleccione con base en necesidades, no en gustos.
7. Seleccionar sólo con base en experiencia.
Seleccionar sólo con base en experiencia, trayectoria y habilidades no es lo más adecuado. Intente reclutar también con base en actitudes. Usted puede tomar a una persona sin mucha experiencia, pero con magnífica actitud, y enseñarle todo lo que quiera sobre el negocio; pero difícilmente podrá lograrlo con una persona que, aunque tenga mucha experiencia, presente una actitud negativa o venga con “muchas mañas” de puestos anteriores.
8. Dejarse impresionar por el candidato.
A todos nos ha pasado. El candidato es un magnífico comunicador, es histriónico, tiene una personalidad dinámica, sonríe mucho… y nos convence de que es el mejor candidato. Y tres meses después de haberlo contratado nos estamos jalando los cabellos de la cabeza, arrepentidos de la decisión. Por eso, investigue y pregunte al candidato sobre sus logros concretos en puestos anteriores.
9. Escoger con prejuicios o estereotipos.
Los estereotipos son un conjunto de creencias que comparten un cierto número de personas acerca de los atributos que posee un grupo, el problema es que estos muchas veces están acompañados de prejuicios, algunos negativos, que nos lleva a descartar candidatos elegibles.
10. No confirmar las referencias.
Las cartas de referencias son una herramienta importante para la confirmación de información. Generalmente se las pedimos sólo a “amigos”. Pero usted, antes de la selección final, puede llamar y hablar directamente con el antiguo jefe de esta persona, o con un cliente que él haya mencionado, para confirmar cómo es, en realidad, ese candidato. Hágalo: Podría ahorrarse muchos dolores de cabeza posteriores.
11. No ser claro en sus expectativas.
El momento de lograr compromiso de parte del candidato, es cuando apenas está en vías de ser contratado, no después de que está dentro de la empresa. Sea justo con él (o ella) y con usted. Preséntele el panorama de la empresa y del mercado de forma real, y a la vez sea muy claro, muy específico, en qué espera usted de él en caso de ser contratado. Confirme la aceptación del candidato de cumplir con sus expectativas, y luego tome la decisión.
